Programa Emprega + Mulheres e o Impacto nas Relações de Trabalho

18.08.2024 – Não é de hoje a resistência que alguns setores de mercado impõem barreiras adicionais à contratação de mulheres, especialmente pelo fato da colaboradora engravidar e necessitar afastar-se em razão do parto, usufruindo do benefício da licença-maternidade, ou mesmo de complicações ainda durante o período gestacional, podendo desfalcar o quadro de empregados, obrigando a empresa a contratar outro(a) profissional, de forma temporária para suprir a respectiva ausência.

O Programa Emprega + Mulheres foi impulsionado pela Lei 14.457 de 21 de setembro de 2022 e teve como propósito a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação das seguintes medidas:

Medidas Implementadas pelo Programa Emprega + Mulheres
1. apoio à parentalidade (vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes) na primeira infância: (i) pagamento de reembolso-creche, e (ii) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos.
2. apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho: (i) teletrabalho, (ii) regime de tempo parcial, (iii) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, (iv) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir, (v) antecipação de férias individuais, e (vi) horários de entrada e de saída flexíveis.
3. qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional: (i) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional, e (ii) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar.
4. apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade: (i) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos, e (ii) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade por 60 (sessenta) dias adicionais, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008.
5. reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher.
6. prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.
7. estímulo ao microcrédito para mulheres.

Uma inovação interessante nas regras do Programa Empresa Cidadã que permitia a extensão da licença-maternidade pelo prazo de 60 (sessenta) dias, por mera liberalidade da empresa aderente a tal programa, foi a possibilidade da substituição desse período adicional de 60 (sessenta) dias na prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias.

Reembolso-Creche

Empregadores com mais de 30 (trinta) empregadas, com idade acima de 16 (dezesseis) anos, são obrigadas a fornecer um local destinado a cuidados das empregadas com seus filhos, para ser usado durante o período de amamentação, embora muitos empregadores prefiram reembolsar as despesas com uma creche externa, em virtude de não ser viável logística ou financeiramente a instalação de uma creche no estabelecimento onde se desenvolvem as práticas do negócio. Com respeito a esse pagamento, denominado reembolso-creche, os empregadores são autorizados a adotar o referido benefício, desde que:

1. seja o benefício destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas.

2. seja o benefício concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade.

3. seja dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização.

4. seja o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.

Por outro lado, é importante salientar que essa disposição na Lei 14.457/2022, consubstanciada pela Portaria MTP 671/2022, sedimenta o conceito de que o reembolso-creche deve ser concedido a todas as empregadas e empregados, independentemente do número de mulheres existentes no estabelecimento, ou seja, ainda que o número de empregadas maiores de 16 (dezesseis) seja inferior a 30 (trinta), porém unicamente condicionado à existência de convenção coletiva ou acordo coletivo estipule como cláusula o referido benefício ou mesmo através de acordo individual.

Outro aspecto importante ressalvado pela lei é que o valor correspondente ao reembolso-creche não possui natureza salarial, não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos, não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), e não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.

Flexibilização do Regime de Trabalho

Com respeito às diversas medidas de flexibilização do regime de trabalho, e desde que exista convenção coletiva ou acordo coletivo, ou ainda acordo individual estipule como cláusula o referido benefício, a referida lei que regulou o programa Emprega + Mulheres estabeleceu o seguinte:

Tema	Descrição
Teletrabalho	Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, os empregadores deverão conferir prioridade: a. às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade, e b. às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
Regime de tempo parcial	No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência.
Regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas	No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência.
Jornada de 12 horas por 36 horas	No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência. Havendo a rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não compensadas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio, ou pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.
Antecipação de férias	No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de antecipação de férias individuais, a serem usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos, aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo. Nessa hipótese, o pagamento da remuneração da antecipação das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devida a gratificação natalina. Finalmente, havendo período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.
Horários de entrada e de saída flexíveis	No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de horários de entrada e de saída flexíveis, em intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário, aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência.

Algo sem propósito, foi o legislador estipular que o regime de tempo parcial, o regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso e a antecipação de férias individuais só podem ser adotados até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, com ou sem deficiência.

Qualificação de Mulheres

A empregada poderá solicitar ao empregador que suspenda o seu contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, sendo tal suspensão formalizada em acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo. Durante o prazo de suspensão do seu contrato de trabalho, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional, mediante encaminhamento ao Ministério do Trabalho e Previdência dos dados referentes à empregada que terá o contrato de trabalho suspenso, podendo ainda o empregador conceder à empregada ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Se a empregada for dispensada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à mesma, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Apoio ao Retorno ao Trabalho após o Término da Licença-Maternidade

O empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade poderá requerer ao empregador que suspenda o seu contrato de trabalho para prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento dos filhos e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira. Igualmente tal suspensão será formalizada por meio de acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo, e deve ocorrer após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado.

Aparentemente, o legislador insere os parágrafos terceiro ao sexto, fazendo equivocadamente alusão a cursos de qualificação e respectivas bolsas, quando o propósito da suspensão do contrato de trabalho do empregado é exercer a parentalidade, nos cuidados com a filho, cuja mãe vivenciou o término de sua licença-maternidade.

Regras para Formalização de Acordos Individuais

A lei estabelece que os acordos individuais somente poderão ser realizados nos casos de empresas ou de categorias de trabalhadores para as quais não haja acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho celebrados, ou ainda na hipótese de haver acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho celebrados, mas o acordo individual a ser celebrado contiver medidas mais vantajosas à empregada ou ao empregado que o instrumento coletivo vigente.

É dever do empregador não somente orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho, mas também promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados e dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade.

Medidas de Prevenção e Combate ao Assédio Sexual e Outras Formas de Violência

As empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

1. inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas.

2. fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

3. inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA.

4. realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Selo Emprega + Mulher

O programa Emprega + Mulher cria o selo Emprega + Mulher com o objetivo de reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados, e reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos:

1. ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

2. à divisão igualitária das responsabilidades parentais.

3. à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens.

4. à oferta de acordos flexíveis de trabalho.

5. à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos.

6. ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e

7. à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar (as ações ou as omissões previstas na Lei Maria da Penha) e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente, sendo que as microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem tal selo serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.

Estímulo ao Microcrédito para Mulheres

Nas operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital) serão aplicadas condições diferenciadas, exclusivamente quando os beneficiários forem (i) mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou de prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou coletiva, na condição de pessoas naturais, ou (ii) mulheres, na condição de pessoas naturais e de microempreendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO).

A primeira linha de crédito a ser concedida à beneficiária pessoa natural corresponderá ao valor máximo de R$ 2.000,00 (dois mil reais) e, às microempreendedoras individuais, de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), considerada a soma de todos os contratos de operação, ativos e inativos, efetuados no âmbito do SIM Digital, sendo que a taxa de juros máxima será correspondente a 85% (oitenta e cinco por cento) da taxa máxima permitida pelo Conselho Monetário Nacional para operações de microcrédito, e o prazo será de até 30 (trinta) meses para o pagamento.

Por outro lado, se a empresa contratante tiver sido reconhecida pelo Poder Executivo federal com o Selo Emprega + Mulher, o limite do empréstimo corresponderá a até 50% (cinquenta por cento) da receita bruta anual calculada com base no exercício anterior ao da contratação, salvo o caso das empresas que tenham menos de 1 (um) ano de funcionamento, hipótese em que corresponderá a até 50% (cinquenta por cento) do seu capital social ou a até 50% (cinquenta por cento) de 12 (doze) vezes a média da sua receita bruta mensal apurada no período, desde o início de suas atividades, o que for mais vantajoso; além do prazo para pagamento ser estendido para 60 (sessenta) meses.